Personal-Entwicklung

Personalentwicklung

Personal Entwicklung

Die kontinuierliche Weiterbildung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellt einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil für Ihr Unternehmen dar. Um dieses Ziel zu verwirklichen, unterstützen wir Sie in einem ersten Schritt bei der Ausarbeitung von Anforderungsprofilen. Im zweiten Schritt werden die tatsächlich vorhandenen Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter/innen im Potenzialprofil erfasst. Aus der Differenz zwischen dem Anforderungsprofil und dem Potenzialprofil ergibt sich der Personalentwicklungsbedarf. Die betreffenden Entwicklungsmaßnahmen orientieren sich immer am unmittelbaren Bedarf. Beispiele sind Trainingseinheiten aus der Führungswerkstatt, Teamtraining oder Coaching.

 

Angebote im Bereich Personalentwicklung

 

Coaching als Instrument der Personalentwicklung
Das Coaching eignet sich ausgezeichnet dazu, als Instrument in die Personalentwicklung integriert und entsprechend genutzt zu werden. Allerdings unterscheidet sich das Coaching von anderen klassischen Instrumenten wie zum Beispiel der Weiterbildung dadurch, dass Coaching nicht defizit-, sondern ressourcen-orientiert arbeitet und wirkt.
Durch dieses spezifische Merkmal können bei den Teilnehmern mögliche Ängste abgebaut werden, die nicht selten glauben und befürchten, dass sie durch die Teilnahme an Coachings Schwächen aufdecken bzw. in dem Ruf stehen, nicht in der Lage zu sein, alleine ihre Aufgaben lösen zu können. Aber beim Coaching geht es ja vielmehr darum, Potenziale zu stärken, Ressourcen sinnvoll zu nutzen und die Performance zu professionalisieren.
Um die Positiv-Effekte des Coachings als Instrument der Personalentwicklung sicherstellen zu können, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Mit allen am Coaching-Prozess Beteiligten (Auftraggeber, Coach und Coachee) sollten eindeutige Auftrags- und Zielklärungen für den Prozess erfolgen, die durch Zwischen- und Endauswertungen begleitet und überprüft werden.
  • Wichtig für den Coaching-Prozess ist, dass ein klar definierter Anfang und Ende besteht. Das führt dazu, dass ziel- und lösungsorientiert gearbeitet wird.
  • Die Veränderungen, die Coaching erarbeitet werden, anerkannt und unterstützt werden. Wer kennt nicht den Satz von Fortbildungen, aus denen jemand mit einem veränderten Verhalten zurückgekommen ist, "ach, warte noch mal zwei Tage, dann ist er wieder der Alte". Es war in diesem Falle nicht die Bereitschaft vorhanden, dem geänderten Verhalten eine Chance zu geben.
  • Ist allerdings Coaching im Unternehmen akzeptiert und wird als ressourcenorientiertes Instrument anerkannt, dann kann die Veränderung als Gewinn gesehen werden. Die Arbeit an sich selbst wird Teil einer professionellen Haltung zur eigenen Position und Aufgabe.

Da, wo Coaching erfolgreich Instrument der Personalentwicklung eingesetzt wird, sind die Effekte für die Mitarbeiter und für die Organisation deutlich erkennbar.

  • Für den Mitarbeiter führt es insgesamt zur Verbesserung des Selbstbewusstseins. Das zeigt sich dadurch, dass er seine Ressourcen und Potentiale erkennt, fördert, besser einsetzt und nutzt.
  • Für die Kommunikation und Wahrnehmung innerhalb der verschiedenen Beziehungsgeflechte entsteht eine wesentlich höhere Sensibilität, so dass Kommunikationsprozesse, z.B. im Kundenkontakt, zwischen Mitarbeitern, in einem Projektteam oder zwischen Führungskräften und Mitarbeitern erfolgreicher gestaltet werden können.
  • Die Wahrnehmung der eigenen Rolle und die damit verbundenen Aufgaben werden bewusster erkannt, da ihre Bedeutung innerhalb der Organisation, aber auch der Nutzen für die Organisation deutlicher werden.
  • Das trägt auch zu einer wesentlich fundierteren Entscheidungskompetenz bei. Die unterschiedlichen Aspekte, die zu einer Entscheidung führen, werden besser erkannt, der "Tunnelblick" erweitert. Die Persönlichkeit des Mitarbeiters wächst, eine größere Arbeitszufriedenheit entsteht.
  • Für die Organisation ergeben sich entsprechende Vorteile bzw. positive Ergebnisse. In Veränderungsprozessen können durch das Coaching schneller die anstehenden Notwendigkeiten erkannt und umgesetzt werden. Supervision sorgt dafür, dass "die Seele des Mitarbeiters" seiner Funktionalität besser nachkommen kann und das Verstehen für die neue Situation dadurch umfassender wird.
  • Insgesamt ergibt sich durch die Unterstützung im Coaching bei allen Beteiligten ein klarer Blick für das Zusammenspiel der verschiedenen Rollen und Aufgaben in einem Unternehmen, was sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen förderlich und gewinnbringend ist.

 

Mentoring

Mentoring ist eine Förderbeziehung zwischen zwei Personen unterschiedlicher Erfahrungs- und Hierarchieebenen und wird als Personalentwicklungsinstrument, insbesondere in Unternehmen, aber auch beim Wissenstransfer in persönlichen Beziehungen bezeichnet. Mentoring beschreibt die Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentor/in), die ihr fachliches Wissen oder ihr Erfahrungswissen an eine vergleichsweise unerfahrene Person (Mentee). Ziel ist, den Mentee bei seiner persönlichen oder beruflichen Entwicklung zu unterstützen. Bereiche, die in Mentoring-Beziehungen thematisiert werden, reichen von Ausbildung, Karriere und Freizeit bis hin zur Persönlichkeitsentwicklung, Glauben und Spiritualität.
Allgemein bezeichnet das Wort "Mentor" die Rolle eines Ratgebers oder eines erfahrenen Beraters, der mit seiner Erfahrung und seinem Wissen die Entwicklung des Mentees fördert.
Die wichtigsten Formen des Mentorings sind:

  • Informelles Mentoring (Kontakt entsteht zufällig, Verlauf nach Möglichkeit und stark abhängig von den herrschenden Rahmenbedingungen, nicht zwangsläufig offengelegt)
  • Institutionalisiertes Mentoring Programm (Kontakt entsteht durch Vermittler, Verlauf beinhaltet eine Begleitung, Formalisierung trägt zur Ernsthaftigkeit und offiziellen Anerkennung der Beziehung bei, in der Regel offengelegt)
  • Internes Mentoring (innerhalb einer Organisation (z.B. Unternehmen) werden Mitglieder zueinander vermittelt, i.d.R. keine Hierarchiefreiheit)
  • Externes/organisationsübergreifendes Mentoring, Cross-Mentoring (Mentoring-Tandems aus unterschiedlichen Organisationen bzw. Branchen, hierarchiefrei)
  • Individuelles Mentoring (exklusive one-on-one-Beziehung zwischen Mentor und Mentee)
  • Team-Mentoring (Betreuung einer Gruppe von Mentees durch einen Mentor)
  • Cross-Gender (gemischtgeschlechtliche Mentoring-Tandems)
  • Equal-Gender Mentoring (gleichgeschlechtliche Mentoring-Tandems)
  • e-Mentoring (Mentoringbeziehung vorwiegend online)
  • Peer-Mentoring (Mentoring unter Gleichgestellten/ Gleichrangigen, häufig auch in Gruppen)

Bitte fordern Sie unser ausführliches Angebot an.

 

Potenzial Assessment

Potenzial Assessments sind auf die Zukunft ausgerichtet (welche Potenziale sind heute schon für die Zukunft vorhanden) und sollen dabei behilflich sein, zu einer fundierten Einschätzung des Potenzials einer Kandidatin oder eines Kandidaten zu kommen. Diese Einschätzung ist wichtig für gezielte Personalentwicklungs-maßnahmen oder für die Übernahme neuer Funktionen. Ausgangspunkte sind sowohl die bestehenden als auch die für die Übernahme einer neuen Aufgabe wichtigsten Kompetenzen. Die Einschätzung der Kompetenzen orientiert sich an den jeweiligen Anforderungsprofilen und erfolgt über strukturierte Interviews und Tests.

 

Einsatzgebiete des Potenzial Assessement

  • Identifikation von Führungskräften und Mitarbeitern mit positiven Entwicklungstendenzen bezüglich ihrer Kompetenzen und Potenziale
  • Auswahl von geeigneten Teilnehmerinnen und Teilnehmern an einem Entwicklungsprogramm mit vorheriger Standortbestimmung
  • Potenzialorientierte Nachfolgeplanung

Ergebnisse/Nutzen

  • Gesicherte Identifikation von PotenzialträgerInnen und Potenzialträgern
  • Grundlage für fundierte Maßnahmen im Bereich der Organisations- und Personalentwicklung
  • Grundlage für die Teilnahme an Entwicklungsmaßnahmen

C.U.P. bietet:

  • die gemeinsame Erarbeitung von maßgeschneiderten Anforderungsprofilen
  • die Durchführung von Potenzial Assessments mit qualifizierten Spezialisten unter Berücksichtigung der unternehmensspezifischen Anforderungen und Rahmenbedingungen
  • die Erstellung fundierter Ergebnisberichte
  • die Besprechung der Ergebnisberichte und Empfehlung von geeigneten Entwicklungsansätzen
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