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Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) ist eine moderne Unternehmens-Strategie zur Verbesserung der Gesundheit, insbesondere der Psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Sie umfasst die Optimierung der Arbeits-Organisation und Arbeits-Umgebung, die Förderung aktiver Teilnahme aller Beteiligten sowie die Unterstützung der Personalentwicklung bei der Realisierung dieser Ziele. Das Betriebliche Gesundheits-Management (BGM) als Motor der Betrieblichen Gesundheits-Vorsorge zielt im Rahmen der "Verhältnis-Prävention" sowohl auf eine gesundheitsschonende und gesundheitsförderliche Gestaltung der Organisations- und Arbeitsabläufe sowie der Führungs- und Kommunikations-Systeme als auch auf Anreize für ein gesundheitsbewusstes Verhalten der Beschäftigten ("Verhaltens-Prävention"). Alle Gesundheits-Potenziale in Unternehmen und Organisationen sollen so nachhaltig gestärkt werden. Die Grundlage für systemisches, nachhaltig wirkendes Gesundheitsmanagement wurde durch die Koordinierungsstelle Management-Systemordnung in der neuen DIN SPEC 91020 "Betriebliches Gesundheitsmanagement" verankert, die im Juli 2012 veröffentlicht wurde. Mit diesem anerkannten Standard ist es für Unternehmen und Institutionen einfacher, ein professionelles BGM in die eigene Unternehmenskultur zu integrieren.

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen in der Arbeit oder die psychische Gefährdungsbeurteilung ist seit 2014 für alle Unternehmen Pflicht!

Zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (PGB) als  eigenständiger Teilbereich der Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und der Unfallverhütungs-vorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV A1, GUV-V A1) sind seit dem Jahr 2014 alle Arbeitgeber mit mindestens einem versicherungspflichtigen Mitarbeiter gesetzlich verpflichtet. Damit sind das Thema der psychischen Belastungen bei der Arbeit und die regelmäßige Durchführung derartiger Beurteilungen jetzt fest im Arbeitsschutzgesetz verankert.

Durch die Gesetzesänderung wird einerseits eine lang währende Diskussion beendet, ob psychische Belastungen überhaupt dem gesetzlich verpflichteten Arbeitsschutz zugehören, andererseits ergibt sich daraus auch die klare Anforderung, die Arbeitsbedingungen von Millionen von Arbeitnehmern zu analysieren, bei erkannten Gefährdungen durch geeignete und nachhaltige Maßnahmen zu reduzieren/minimieren und die Prozesse nachvollziehbar zu dokumentieren. Psychische Belastungen sind demnach in gleicher Weise zu beurteilen und mit Maßnahmen zu minimieren wie körperliche Belastungen.

Die Schaffung einer positiven Arbeitgeber-Marke durch eine attraktive Positionierung und Profilierung im Personalmarkt ist angesichts der angespannten Situation in diesem Markt von größter strategischer Bedeutung.

Employer Branding ist eine wichtige unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte und Instrumentarien aus dem Marketing – insbesondere des Markenartikel-Marketing – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv zu positionieren. Das Ergebnis von Employer Branding ist die Arbeitgebermarke, also die vom Unternehmen gezielt gestaltete Art und Weise, wie ein Unternehmen im Arbeitsmarkt als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Insofern unterscheidet sich die Arbeitgebermarke vom Arbeitgeberimage, das eher historisch und primär durch Medieneinflüsse entstanden ist.

Ziel von Employer Branding

Das Ziel von Employer Branding besteht im Wesentlichen darin, aufgrund der erhofften Marketingwirkung die Effizienz der Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber dauerhaft zu steigern. Außerdem sollen qualifizierte und engagierte Mitarbeiter durch eine höhere Identifikation und durch den Aufbau einer emotionalen Bindung langfristig an das Unternehmen gebunden werden.

In Unternehmen jeder Größe kommt es hin und wieder zu schwierigen Phasen oder unvorhergesehenen Ereignissen. Entweder muss ein unvorhergesehener Personalausfall so schnell und passend wie möglich neu besetzt werden, das Unternehmen muss aus einer Krise geführt werden oder es soll eine Umstrukturierung stattfinden.

Gerade auf Managementebene ist es extrem wichtig, eine Vakanz nicht auf unvorhergesehene Zeit unbesetzt zu lassen.

Es muss eine Persönlichkeit gefunden werden, die zumindest vorerst das Ruder übernimmt. Eine Managerin/ein Manager auf Zeit ist in beiden Fällen die ideale Übergangslösung.

Die Organisationsentwicklung konzentriert sich auf die Förderung des Humankapitals. Dabei werden die Gesetzmäßigkeiten sozialer Gemeinschaften genutzt und (wie beim HR-Ansatz) die Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter in der Gestaltung ihrer Arbeits- und Handlungssysteme berücksichtigt.

Die Organisationsentwicklung untersucht und behandelt Beziehungen, Verhalten und Einstellung von Unternehmen und Organisationen zum Individuum, zur Arbeitsgruppe, zu anderen Arbeitsgruppen und der gesamten Organisation.

Coaching ist ein wesentlicher Bestandteil einer zukunftsorientierten und nachhaltigen Personalentwicklungs-Politik, zumal wenn Coaching präventiv eingesetzt und eine Coaching-Philosophie im Unternehmen etabliert ist.

Wie oft scheitern die intelligentesten und innovativsten Marketing- und Vertriebs-Konzepte an der einfachen Tatsache, dass Führungskräfte und Mitarbeitende nicht ausreichend in die Entwicklung und Umsetzung von derartigen Konzeptionen eingebunden und für die Umsetzung vorbereitet, geschult und motiviert werden?

Diese Mängel zeigen sich spätestens am "Point-of-Sales", und zwar nicht nur bezüglich der Effizienz, sondern auch bezüglich der psychischen Belastung von Führungskräften und Mitarbeitenden.

Als Konsumenten erfahren wir diese Negativ-Effekte fast täglich! Und es wird nach unseren Beobachtungen leider nicht besser, sondern eher schlechter.

Dass in diesen Fällen erhebliche, in der Regel knappe Ressourcen vergeudet werden, liegt auf der Hand.