Seminar "Psychologisches Kapital"
Seminar "Psychologisches Kapital"
Für wen interessant:
Führungskräfte, Organisationsentwickler, Personalentwickler, Trainer, Projektleiter ohne disziplinarische Führungsverantwortung
Was versteht man unter „Psychologischem Kapital“?
Unter dem Konzept des Psychologischen Kapitals versteht man die folgenden vier psychischen Ressourcen von Personen:
Von besonderer Bedeutung für Führungskräfte ist hier, dass dieses „Psychologische Kapital“ mit einer Vielzahl von individuellen und organisationalen Leistungskriterien in Verbindung steht und mit als wichtiger Treiber für den Unternehmenserfolg aufgefasst werden kann. Eine Erhöhung des Psychologischen Kapitals hat nachweislich positive Auswirkungen auf die
Warum ist es nützlich, sich mit dem Thema „Psychologisches Kapital“ zu befassen?
Trotz krisenhafter Erscheinungen im ökonomischen und sozialen Umfeld, betrieblichen Veränderungs- und Sparprogrammen, karrierebezogenen Veränderungen und dem Erleben von Unsicherheiten und Belastungen steigen die Erwartungen an kontinuierliche Höchstleistung – sei es aus Sicht der Eigner, der Kunden und auch der Führungskräfte. Es gibt immer weniger Raum für negativ abweichende Leistungen. Gleichzeitig stellen gerade die leistungsfähigen Führungskräfte und Mitarbeiter immer höhere Ansprüche an ihre Arbeitgeber, sollen sie sich an das Unternehmen binden.
Damit aber entsteht ein – nahezu unüberwindbares – Spannungsfeld in Richtung „schneller Erfolge“ und langfristig tragfähigen Lösungen. Lösungen, in denen Bindungsfaktoren, also weiche Faktoren, nicht nur Lippenbekenntnisse sind, sondern im täglichen Umgang miteinander erlebbar sind.
Das „Psychologische Kapital“ der Mitarbeiter und Führungskräfte ist in diesem Zusammenhang eine unverzichtbare Ressource: Einerseits stellt die Entwicklung des Psychologischen Kapitals einen wichtigen Schlüssel zur Leistungssteigerung dar, andererseits ermöglicht es, Bindungsfaktoren wie das Bedürfnis nach Eingebundenheit, Authentizität, tragfähigen Werten, Fairness, Freiräumen in den Fokus des Führungshandelns zu rücken.
Inhalte:
Teil 1: Grundlagen
Teil 2: Psychologisches Kapital als Ressource
Teil 3: Selbstwirksamkeit
Teil 4: Hoffnung
Grundlagen
Verbesserung der Individual- und Organisationsleistung
Konsequenzen für die Praxis: Veränderbarkeit und Entwicklung des Hoffnungsniveaus
Teil 5: Optimismus
Teil 6: Resilienz
Teil 7: Management des Psychologischen Kapitals
Zum Abschluss: Warum „wirkt“ Psychologisches Kapital?
Was versteht man unter „Psychologischem Kapital“?
Unter dem Konzept des Psychologischen Kapitals versteht man die folgenden vier psychischen Ressourcen von Personen:
- Selbstwirksamkeit: Man ist von den eigenen Fähigkeiten überzeugt.
- Hoffnung: Man hält an gesteckten Zielen fest.
- Optimismus: Man blickt zuversichtlich in die Zukunft und glaubt an seinen Erfolg.
- Resilienz: Man bewältigt Probleme und überwindet Hürden (Widerstandsfähigkeit).
Von besonderer Bedeutung für Führungskräfte ist hier, dass dieses „Psychologische Kapital“ mit einer Vielzahl von individuellen und organisationalen Leistungskriterien in Verbindung steht und mit als wichtiger Treiber für den Unternehmenserfolg aufgefasst werden kann. Eine Erhöhung des Psychologischen Kapitals hat nachweislich positive Auswirkungen auf die
- individuelle Leistung
- Leistung der Organisationseinheit bzw. der Organisation
- Arbeitszufriedenheit
- Loyalität zur Organisation
- Gesundheit
- emotionale Ebene
- Entwicklung eigener Kompetenzen
- Hilfsbereitschaft
- Gewissenhaftigkeit
- Eigeninitiative
- Unkompliziertheit/Frustrationstoleranz („sportsmanship“)
Warum ist es nützlich, sich mit dem Thema „Psychologisches Kapital“ zu befassen?
Trotz krisenhafter Erscheinungen im ökonomischen und sozialen Umfeld, betrieblichen Veränderungs- und Sparprogrammen, karrierebezogenen Veränderungen und dem Erleben von Unsicherheiten und Belastungen steigen die Erwartungen an kontinuierliche Höchstleistung – sei es aus Sicht der Eigner, der Kunden und auch der Führungskräfte. Es gibt immer weniger Raum für negativ abweichende Leistungen. Gleichzeitig stellen gerade die leistungsfähigen Führungskräfte und Mitarbeiter immer höhere Ansprüche an ihre Arbeitgeber, sollen sie sich an das Unternehmen binden.
Damit aber entsteht ein – nahezu unüberwindbares – Spannungsfeld in Richtung „schneller Erfolge“ und langfristig tragfähigen Lösungen. Lösungen, in denen Bindungsfaktoren, also weiche Faktoren, nicht nur Lippenbekenntnisse sind, sondern im täglichen Umgang miteinander erlebbar sind.
Das „Psychologische Kapital“ der Mitarbeiter und Führungskräfte ist in diesem Zusammenhang eine unverzichtbare Ressource: Einerseits stellt die Entwicklung des Psychologischen Kapitals einen wichtigen Schlüssel zur Leistungssteigerung dar, andererseits ermöglicht es, Bindungsfaktoren wie das Bedürfnis nach Eingebundenheit, Authentizität, tragfähigen Werten, Fairness, Freiräumen in den Fokus des Führungshandelns zu rücken.
Inhalte:
Teil 1: Grundlagen
- Engagement- und Performance-Probleme: Warum wir eine Stärkenorientierung in der Führung und in der Personalentwicklung benötigen
- Stärkenorientierte Ansätze: Übersicht
- Psychologische Ressourcen und Leistung: Was ist das Neuartige?
- Emotionen als Treiber von Motivation, Leistung und Gesundheit
Teil 2: Psychologisches Kapital als Ressource
- Die Nutzenpotenziale des Psychologischen Kapitals: Motivation, Leistung und Gesundheit
- Psychologisches Kapital und Wettbewerbsfähigkeit
- Die Rolle der Führungskräfte
- Konsequenzen für die Praxis
Teil 3: Selbstwirksamkeit
- Grundlagen
- Verbesserung der Individual- und Organisationsleistung
- Konsequenzen für die Praxis: Veränderbarkeit und Entwicklung von Selbstwirksamkeit
Teil 4: Hoffnung
Grundlagen
Verbesserung der Individual- und Organisationsleistung
Konsequenzen für die Praxis: Veränderbarkeit und Entwicklung des Hoffnungsniveaus
Teil 5: Optimismus
- Grundlagen
- Verbesserung der Individual- und Organisationsleistung
- Konsequenzen für die Praxis: Veränderbarkeit und Entwicklung des Optimismusniveaus
Teil 6: Resilienz
- Grundlagen
- Verbesserung der Individual- und Organisationsleistung
- Konsequenzen für die Praxis: Veränderbarkeit und Entwicklung des Resilienzniveaus
Teil 7: Management des Psychologischen Kapitals
- Strukturelle Rahmenbedingungen
- Personalentwicklung
- Personalauswahl
- Change Management
Zum Abschluss: Warum „wirkt“ Psychologisches Kapital?
Methodik:
Vortrag, Gruppenarbeit, Fallbeispiele, Übungen, praxisnahe Umsetzungstipps
Dauer des Seminars:
2 Tage (auch an Wochenenden möglich)
Teilnehmerzahl:
max. 12
Referent:
Prof. Dr. Rüdiger Reinhardt, Dipl.-Psych.
